從員工持股制度運(yùn)作上講，我覺(jué)得有這么幾個(gè)需要提示一下：

第一，內(nèi)部員工的股份原則上是通過(guò)增資擴(kuò)股的方面來(lái)實(shí)現(xiàn)。因?yàn)檫@一塊上做起來(lái)比較容易。我們成立持股會(huì)，然后通過(guò)增資擴(kuò)股，把增資擴(kuò)股的部分交給持股會(huì)，然后作為員工持股的來(lái)源，運(yùn)作比較簡(jiǎn)單。這對(duì)于上市公司來(lái)講和非上市公司來(lái)講都可以。持股會(huì)現(xiàn)在從我們國(guó)家政府來(lái)講，已經(jīng)開(kāi)始做了，以工會(huì)的名義作為社團(tuán)法人到工商局登記?，F(xiàn)在許多企業(yè)都已經(jīng)以工會(huì)的名義成立一個(gè)職工持股會(huì)，作為社團(tuán)法人向工商局成功登記再不存在任何障礙了。那么持股會(huì)成立以后，把我們?cè)鲑Y擴(kuò)股的一部分股份給員工持股會(huì)，持股會(huì)然后再根據(jù)我們的配股原則和配股額的審定，然后分給員工。
第二，非本公司人員不得以任何形式參加員工持股?，F(xiàn)在許多企業(yè)走向內(nèi)部持股，考慮怎么給自己的上級(jí)單位一部分，給左鄰右舍一部分，一定要有規(guī)定，非本公司員工不得持股。
第三，根據(jù)員工的崗位、職稱、學(xué)歷、工齡和貢獻(xiàn)等因素，通過(guò)評(píng)分的方法確定員工持股的數(shù)額。這個(gè)操作起來(lái)非常簡(jiǎn)單，也能讓員工感到公平的感覺(jué)。但是崗位、職稱、學(xué)歷、工齡這些東西和我們的基本原則相違背，應(yīng)該是什么 ? 應(yīng)該是對(duì)員工的貢獻(xiàn)，歷史貢獻(xiàn)和未來(lái)的可能貢獻(xiàn)來(lái)確定他的持股。這樣評(píng)定起來(lái)很難，但是動(dòng)力效益優(yōu)化了。
第四，董事長(zhǎng)、經(jīng)理的持股額與一般員工的持股額保持至少 5 ～ 10 倍的差距，甚至應(yīng)該更大一些。我們的企業(yè)家、我們的經(jīng)營(yíng)管理者千萬(wàn)不要在報(bào)酬上羞羞答答，你在報(bào)酬上羞羞答答?？隙Я四愕钠髽I(yè)。為什么 ? 你以前把自己工資壓得很低，下屬就沒(méi)有空間了，漲不上去。我相信一流的企業(yè)必須有一流的員工，一流的員工必須有一流的報(bào)酬。
第五，公司根據(jù)發(fā)展需要，在內(nèi)部持股額一定要設(shè)置最少 30 ％的預(yù)留股份，也可以 40 ％。這樣保證每年都可以配股：你今年干得好配得多；明年干不好了，配股少。一個(gè)新人，去年干得不好，配股很少；今年干得非常好，我們給他更多的配股。這樣才能形成一個(gè)動(dòng)力機(jī)制。
第六，員工脫離公司，不再繼續(xù)持有內(nèi)部員工股。其所持股份由員工持股會(huì)回購(gòu)，再作為預(yù)留股份。在這兒有一個(gè)很關(guān)鍵的問(wèn)題，就是持股會(huì)以多少錢買回來(lái) ? 現(xiàn)在有的公司是 1 ∶ 1 ， 1 塊錢買的， 1 塊錢再收回來(lái)。最科學(xué)的辦法是按照每股凈資產(chǎn)總值：我買的時(shí)候是 1 塊錢，然后當(dāng)我離開(kāi)公司的時(shí)候，那么我每股凈爭(zhēng)資產(chǎn)是多少 ? 我按這個(gè)價(jià)退給員工。否則今年的 1 塊錢和 5 年前的 1 塊錢，意味著對(duì)員工的剝削。
第七，員工持股的比重要因總股本而定。深圳市的規(guī)定我們可以參考，公司總股本在 5000 萬(wàn)到 2 個(gè)億左右，員工持股比例可以占公司總股本的 35 ％左右；公司總股本在 1000 萬(wàn)到 5000 萬(wàn)之間，員工持股比例占公司總股本的 35 ％～ 50 ％左右；公司總股本在 1000 萬(wàn)以下，員工持股比例可占公司總股本的 50 ％以上。高新技術(shù)企業(yè)、商貿(mào)企業(yè)，經(jīng)股東會(huì)或者產(chǎn)權(quán)單位同意，員工持股比例可以適當(dāng)再放寬。那么也就是說(shuō)在這一點(diǎn)上講，從這個(gè)持股比例上講我們沒(méi)有什么刻意受限制的多少，這個(gè)比例已經(jīng)很高了。
最后，我們應(yīng)看到，價(jià)值評(píng)價(jià)在員工持股中作用非常大。那么評(píng)價(jià)什么呢 ? 一是勞動(dòng)態(tài)度，二是工作績(jī)效，三是工作能力，四是職位架構(gòu)，最后是發(fā)展?jié)摿?。按這幾塊來(lái)決定它持股多少，而不要按工齡、年齡、學(xué)歷、職稱、職務(wù)來(lái)分，那樣會(huì)使我們的員工持股計(jì)劃變味的，國(guó)外也從來(lái)不是這樣評(píng)價(jià)的。在這兒我強(qiáng)調(diào)一點(diǎn)，一定要評(píng)價(jià)一些關(guān)鍵要素來(lái)確立每個(gè)人的持股，而不要搞“大鍋飯”性質(zhì)的那種所謂的員工持股，這是需要我們重視的。