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新城金礦人力資源管理改革紀實

http://mamafrist.com 2015年09月19日        


  國以人興,企以人旺。人才問題成為了時代的熱門話題,而轉(zhuǎn)軌時期的國有企業(yè),人才問題尤為突出,不少國有企業(yè)出現(xiàn)了嚴重的人才流失。從人才流失到人才獲得,新城金礦有什么秘訣呢?
  近日,偶然聽到一個消息:礦上來了兩名碩士研究生。
  真的假的?到目前為止,新城金礦好象還沒有碩士研究生,如今竟然一下來了兩名,這可算是個大新聞了。
  當筆者帶著疑問敲開該礦人力資源部經(jīng)理蓋建忠的辦公室時,他正在打電話:“……工資待遇、工作崗位等相關(guān)情況在招聘通知里寫得很清楚,你可以仔細看一下,方便的話,最好到礦上來看一看,盡快做決定,我們等待的時間有限……”
  放下電話的蓋經(jīng)理在得知筆者的來意后,笑著對傳聞作了糾正:“正確的說法是:我們已經(jīng)與東北大學的兩名碩士研究生簽定了就業(yè)協(xié)議,他們2009年7月份畢業(yè)后才能到礦工作”。蓋經(jīng)理還向筆者提前透露了一個小秘密:兩名碩士研究生是夫妻,準備到礦上安家落戶。
  看著滿臉笑意的蓋經(jīng)理,筆者怎么也不能與幾年前愁眉苦臉的他對上號。
  孔雀東南飛
  人才流失,是大部分國企都曾遇到過的難題,幾年前,新城金礦也未能幸免。
  作為一家建礦30多年的大型礦山企業(yè),長期以來,職工的收入分配被打上“平均主義”和“大鍋飯”的烙印,“不患寡而患不均”的思想在職工心中根深蒂固。在計劃經(jīng)濟時代,國企收入分配套用行政級別,按資歷和官職決定收入的多少。職工的收入與企業(yè)的效益,以及為企業(yè)作的貢獻大小沒有關(guān)系,或者說關(guān)系不大;進入市場經(jīng)濟后,國有企業(yè)機制不活的弊端暴露無遺:重要崗位與一般崗位薪酬差距太小,一般職工與技術(shù)人員薪酬差距太小。
  同時,在國企中,“官本位”思想較為嚴重,只有當上了官才能算是人才,才會有較高地位和收入。結(jié)果,為了實現(xiàn)個人價值,大家拼命地往當官這條獨木橋上擠,也就出現(xiàn)了任人唯親的現(xiàn)象。這種現(xiàn)象,大大挫傷了廣大技術(shù)人員學技術(shù)、鉆業(yè)務(wù)的積極性。由此引發(fā)的結(jié)果是,一旦時機成熟,這部分人就會離開企業(yè),到能夠施展才華、實現(xiàn)抱負的地方去。
  另外,對人才標準認知上的錯誤,也是人才流失的重要原因。過去,我們習慣將人才定義為“好人”,即聽話、穩(wěn)重、老實、肯干、能吃苦,而部分有技術(shù)、有能力、有創(chuàng)新思維、有開拓意識和冒險精神的人則受到冷落,這就是國有企業(yè)重在表現(xiàn)而非國有企業(yè)重在能力的區(qū)別。
  2000年至2006年,新城金礦共有30余名具有高、中級職稱的技術(shù)人員先后流失。
  流失的不僅僅是人才
  在知識經(jīng)濟時代,知識管理已成為企業(yè)制度創(chuàng)新的大趨勢,價值創(chuàng)造的基礎(chǔ)變成了人力資源。誰擁有了高素質(zhì)的人力資源,誰充分發(fā)揮了人力資源的作用,誰就能把握經(jīng)濟發(fā)展的主動權(quán),從而在全球競爭中占據(jù)優(yōu)勢。可以說,國家與國家之間的競爭,企業(yè)與企業(yè)之間的競爭,歸根結(jié)底還是人才的競爭。
  人才流失,對企業(yè)來說是巨大的損失。企業(yè)損失了大量的無形資產(chǎn):包括管理經(jīng)驗、專利技術(shù)、技術(shù)情報……而人才流失的“多米諾骨牌”效應(yīng)更會使企業(yè)人心渙散,失去競爭力。2003年,該礦一名采礦高級工程師被挖走,不久又帶走了幾名技術(shù)骨干。這些人都在40歲左右,正是干事業(yè)、出成果的時候。企業(yè)多年的培養(yǎng)付諸東流,他們給企業(yè)留下的只有沉甸甸的思考。
  企業(yè)的無奈之舉
  面對人才的頻繁出走,該礦也曾經(jīng)采取了做思想工作等一些措施,然而,由于薪酬待遇的巨大反差,“外面的世界”依然具有極大的誘惑:2005年,該礦技術(shù)人員的平均年薪在2萬元左右,中層正職的年薪也不過3萬元左右,比起外面開出的8萬元至10萬元甚至更多的年薪,可以說相去甚遠。2000年至2006年,該礦先后有5名中層管理人員通過各種方式離開了企業(yè)。
  對此,時任礦長、現(xiàn)任山東黃金礦業(yè)股份有限公司副總經(jīng)理的武玉江曾動情地對人力資源管理負責人說:“在所有離職人員辦理手續(xù)之前,我都要親自與他們談一談,聽聽他們對礦山工作的意見和看法,對他們作最后的挽留……”
  人才的流失,尤其是地測采技術(shù)人員的外流,使企業(yè)出現(xiàn)了技術(shù)斷層,給企業(yè)的生產(chǎn)造成了較大影響。為解決這一問題,該礦從2003年到2006年,先后組織了6次招聘會,結(jié)果并不盡如人意。大部分人在了解清楚企業(yè)的情況后,馬上就走了;能夠留下來的,也不過堅持了3個月。
  招不來人才,就自己培養(yǎng)。2004年9月,山東黃金集團委托煙臺黃金技校開辦了礦山急需的采礦、測量人員培訓班。該礦選拔了14名年輕職工,簽定了學習培訓合同,1年半的培訓結(jié)束后,全部返回礦山生產(chǎn)一線,算是暫時解決了燃眉之急。然而,由于地、測、采專業(yè)技術(shù)人員的業(yè)務(wù)水平提升較慢,這種“青黃不接”的局面一直持續(xù)到2007年年初。
  峰回路轉(zhuǎn)總是春
  2007年,山東黃金集團內(nèi)部的一場自上而下的人事制度改革——管理人員公開競聘上崗,像一縷春風吹過,又似一聲春雷炸響,新城金礦的人力資源管理工作迎來了春天。
  這是該礦建礦30多年來力度最大、范圍最廣的一次改革。盡管有人懷疑、有人抵觸、有人觀望……但這場改革是不以個人的意志為轉(zhuǎn)移的。改革的結(jié)果是:一批年齡較大的中層干部退下工作崗位,全部管理人員、技術(shù)人員重新公開競聘上崗;員工個人收入大幅提高,技術(shù)人員,尤其是地測采技術(shù)人員的年薪大大超過了競聘前中層管理人員的水平,而中層管理人員的收入翻了一番還多。
  在薪酬待遇得到改善的同時,該礦開始建立人才的選拔、培訓、使用和儲備機制。因為企業(yè)已經(jīng)意識到,要想在市場競爭中立于不敗之地,不僅要選才、育才和用才,而且要養(yǎng)才、蓄才,使人才源源不斷。
  栽下梧桐樹,引得鳳凰來
  轉(zhuǎn)變觀念,發(fā)現(xiàn)人才。古人云:“天下非無材,取之不遠,采之不博耳?!睉?yīng)該說,我們每個人都具有一定的才能,都是某一方面的人才,問題在于能否被發(fā)現(xiàn)。而發(fā)現(xiàn)和儲備人才,需要不斷拓寬視野。
  該礦采礦車間電卡工區(qū)主管戴云濤,一名技校畢業(yè)的年輕人,按照傳統(tǒng)觀念,他根本算不上人才,可憑著刻苦學習與鉆研,他先后完成了“利用無線定位技術(shù)實現(xiàn)交通信號控制的實踐”、“改進電動卡車低壓保護器”等技術(shù)創(chuàng)新項目,完成了電動卡車大部分備件的國產(chǎn)化改造,成為了山東黃金集團技術(shù)創(chuàng)新帶頭人。
  不拘一格,使用人才。作為企業(yè),要搭建好一個平臺,讓各類人才通過合理、公平的競爭獲得能發(fā)揮自己作用的崗位,同時,也讓人才產(chǎn)生一種無形的壓力,使其更加珍惜自己的崗位,更好地施展個人才華和抱負。
  2007年9月,該礦舉行了采礦主任工程師、地質(zhì)主任工程師和運營管理部經(jīng)理助理競聘會;2008年5月,組織召開了“采礦、地質(zhì)、測量、選礦專業(yè)優(yōu)秀技術(shù)人才”評選工作會議,初級專業(yè)技術(shù)人員中的優(yōu)秀者可以成為礦內(nèi)優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)人才,礦內(nèi)優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)人才可以競聘成為副主任工程師,甚至主任工程師。通過給位子、壓擔子,該礦一大批專業(yè)技術(shù)人才迅速成長起來。
  強化硬件,吸引人才。隨著企業(yè)薪酬待遇的大幅度提高,以及山東黃金集團聲譽的進一步提高,對各類專業(yè)技術(shù)人才的吸引力也越來越大。
  2008年,該礦招聘了8名采礦、機械、電氣、測量等礦山急需的專業(yè)技術(shù)人才。經(jīng)過實習鍛煉,目前,他們已經(jīng)成為企業(yè)技術(shù)人才隊伍的新生力量。同時,通過現(xiàn)場招聘與邀請考察的方式,該礦已經(jīng)與24名2009年畢業(yè)的本科生、碩士生簽訂了就業(yè)協(xié)議。
  長遠規(guī)劃,培養(yǎng)人才。該礦為加強企業(yè)后備人才的培養(yǎng),2007年12月,通過在一線員工隊伍中層層考核、篩選,選出13名年輕員工到由山東黃金集團與昆明理工大學聯(lián)合舉辦的委培大專班學習。目前,該礦正在為各類專業(yè)技術(shù)人才設(shè)計量身定做的培養(yǎng)計劃,通過因材施教,適時培訓,讓他們在為企業(yè)作貢獻的同時,實現(xiàn)自身價值。
  完善機制,留住人才。人才作為一種特殊的資源,具有很強的流動性,需要不斷地“筑渠蓄水”。該礦在為專業(yè)技術(shù)人才創(chuàng)造良好的工作及成長環(huán)境、展示他們才華與能力的同時,不斷提高他們的福利待遇,讓他們?nèi)硇牡赝度牍ぷ鳌?br/>  為調(diào)動廣大員工學習業(yè)務(wù)、鉆研技術(shù)的積極性,2008年11月,新城金礦出臺了對在崗技師進行補貼制度,如中級技師每月補貼50元至100元,高級技師每月補貼80元至150元。
  在企業(yè)為員工著想的同時,員工也在回報著企業(yè),在二者的互動下,企業(yè)的自主創(chuàng)新能力大大增強。2008年前3季度,該礦員工共申報技術(shù)創(chuàng)新和合理化建議197項,有140項被評為優(yōu)秀成果項目。其中,“新城金礦磨礦分級作業(yè)自動控制”、“高效無廢開采技術(shù)在新城金礦的實踐應(yīng)用”等20項成果獲得了山東黃金集團公司的獎勵。這些技術(shù)創(chuàng)新和合理化建議為企業(yè)提前、超額完成年度生產(chǎn)經(jīng)營目標奠定了堅實的基礎(chǔ)。(鄧敏亮)

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